退職 勧奨 と は。 退職勧奨とは?受けたときの対処法を解説|転職Hacks

退職勧奨とは|会社が退職を勧める退職勧奨の手口と対処法|労働問題弁護士ナビ

退職 勧奨 と は

退職勧奨と解雇は、いずれも、会社側から従業員に対して退職を求める方法であり、その点では共通しています。 ただし、以下の点で、両者は決定的に異なっています。 (1)解雇 解雇とは、従業員の意思にかかわらず、 会社側から従業員に対し、一方的に労働契約の終了を求める意思表示です。 したがって、従業員に対して解雇の意思表示が到達した後は、 従業員の意思にかかわらず会社は事実上退職の手続きを進めることとなります。 従業員が在職を続けたいならば、交渉により解雇を撤回してもらったり、法的措置に訴えて解雇の無効を認めさせる必要があります。 (2)退職勧奨 退職勧奨は、 会社が従業員に対して、自主的な退職を求める方法です。 したがって、 実際に退職するかどうかの決定権は、会社ではなく従業員側にあります。 ただし、会社側からの働きかけがあまりに強く、従業員が退職せざるを得ないような程度に至ってしまうと、退職するかどうかの決定権が事実上失われたような状態になりかねません。 このような場合は、事実上、違法な退職強制となる可能性がありますので、退職勧奨の方法には注意しなければなりません。 3、退職勧奨が違法となった場合に会社が負う責任 退職勧奨が違法となった場合、会社はどのような責任を負うのでしょうか。 まず、退職勧奨が違法なものとして不法行為を構成する場合には、 従業員に対して損害賠償責任を負う可能性があります。 この場合に従業員が負う損害とは、精神的苦痛に対する慰謝料が中心となるでしょう。 また、労働者が、違法な退職勧奨により退職の意思表示をせざるを得なかったとして、当該意思表示には瑕疵があることを理由に、強迫による取消しや錯誤無効の主張をする可能性があります。 労働者の主張が認められると、退職の意思表示はなかったことになることから雇用契約が継続しているということになるため、 退職後の賃金も支払わなければいけない可能性があります。 4、退職勧奨が違法となるケース 日本IBM事件 - 東京地裁平成23年12月28日判決 「労働者の自発的な退職意思を形成する…ために社会通念上相当と認められる限度を超えて、当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりすることによって、その自由な退職意思の形成を妨げるに足りる不当な行為ないし言動をすることは許されず、そのようなことがされた退職勧奨行為は、もはや、その限度を超えた違法なものとして不法行為を構成することとなる。 具体的には、以下のようなケースです。 退職しないなら給料を大幅にカットする、それが嫌なら退職せよという• 懲戒解雇事由がないにもかかわらず、自主退職しなければ懲戒解雇するという• 転勤の余地があるにもかかわらず、支店閉鎖を理由として、自主退職しなければ解雇するという など 実際に、他の裁判例では、従業員が自主退職を拒んでいるにもかかわらず「いつまでしがみつくつもりなのかな」「辞めていただくのが筋です」「懲戒免職とかになったほうがいいんですか」「この仕事には、もう無理です。 記憶障害であるとか、若年認知症みたいな」などの表現や、面談が長時間に及んだことなどを理由に、違法な退職勧奨であると認定されたものがあります。 なお、このケースの賠償責任は、退職勧奨を行った上司と会社の双方に認められています(日本航空事件 東京高裁 平成24年11月29日判決)。 5、退職勧奨を行う方法・手順 上記のような裁判所の考え方からすると、 違法かどうかの分かれ目は、「従業員が自ら退職を決意するという意思決定の自由が認められるかどうか」ということができます。 しかしながら、従業員の実際の心情は他人が実際に確認することはできません。 したがって、証拠として表れた上司や会社の言動、退職する意思がない旨を明確に示しているなどの従業員の対応を踏まえて、退職が自由意思によるものと客観的に認められるかどうか、あくまで事後的に判断されることになります。 こうした点を踏まえて、 望ましい退職勧奨の方法についてご説明します。 (1)実施のポイント 退職勧奨の実施方法は、個別に従業員を呼び出して行うことが一般的です。 この際の 面談時間が長すぎると違法性の根拠となり得ます。 たとえば、退職勧奨の面談を3回行い、それらの面談時間が長時間に及んだことを理由のひとつとして違法とした裁判例があります(エム・シー・アンド・ピー事件-京都地裁平成26年2月27日判決)。 面談のポイントをまとめると、次のとおりです。 面談のポイント• 面談は事情説明や条件交渉など、その目的をはっきりさせること。 面談回数が、多くなり過ぎないように、最低限にとどめる。 1回の時間が長くなり過ぎないように、数時間に及ばないようにする。 面談は業務時間内に行う。 多数人での説得はできるだけ避け、多くとも2人で行う。 後の紛争に備え、面談状況を記録する(録音・ノート)。 (2)言葉の選び方も重要 会社は社員に退職を勧めるわけですから、説得口調になってしまうこともあるでしょう。 しかし、 社員を中傷するなど、相当な範囲を越えた表現は、相手の意思の自由を封じるものとして違法性を帯びる可能性があります。 以下のような点に注意が必要です。 退職を勧める場合の注意点• 中傷をしたり、名誉にかかわるような言葉を使ったりしない。 減給や、降格、事実上の地位剥奪となる出向など不利益な措置を材料としない。 相手が退職を明確に拒否した後は、説得は控える。 (3)条件提示 退職意思がない従業員に退職を求めるわけですから、ある程度の条件交渉はあり得るところです。 そして、 退職に応じる代わりに何らかの優遇措置を提案し、それを相手が受け入れたという経過があれば、従業員側の意思が交渉に反映されていたことの裏付けとなります。 したがって、会社からの一方的な押し付けではない、従業員本人の意思で退職を選んだのだという立証がしやすくなるわけです。 具体的な優遇措置としては、退職金の上乗せや、有給休暇を付加して与える(転職活動用)や、再就職先のあっせん、転職エージェント利用の費用負担などもよく行われています。 6、退職勧奨に応じない従業員はどうすればいい? 退職勧奨はあくまで従業員に退職を決めてもらうための働きかけですから、従業員がこれを明確に拒否した場合は、それ以上すすめることはできません。 他方、明確な拒否とは言わないまでも、消極的な意思を表明した場合、直ちに何らの説得活動もできなくなるかというと、そういうわけではありません。 その従業員に対し、会社に在籍し続けた場合のデメリットや退職した場合のメリットを丁寧に説明したり、真摯に検討してもらえるかどうかや意向の聴取を行うなどして、再検討を求めたり翻意を促したりすることは、適法に行える場合があります。 また、その従業員について、 会社の解雇事由に該当する事情があれば、 解雇という手段で辞めさせることがあり得ます。 たとえば、 従業員に就労上の問題があるケースや、 会社側に人員整理の必要が生じているケースです。 (1)退職させられない場合もある 労働者が退職勧奨に応じない場合、後述のとおり、解雇をすることができるだけの理由があるような場合には、解雇をすることによって労働者を退職させることができます。 これに対して、 解雇をする理由もなく、退職勧奨にも応じてもらえない場合には、労働者を退職させることはできません。 したがって、退職勧奨をする前に、解雇をすることができるだけの事情があるのかをよく検討し、これがない場合には、その段階で退職勧奨をするべきなのか、あるいは指導や懲戒処分を行って解雇が有効となるだけの事実を積み上げてから退職勧奨をするべきなのかの検討をするようにしてください。 解雇をすることができるだけの事情がない状況で退職勧奨をする場合は、応じてもらえなければ退職させることはできないという前提で退職勧奨をする必要があります。 (2)労働者に問題があるケース これに対して、労働者が会社の規定する解雇事由に該当する場合には、それを理由として解雇に踏み切ることが考えられます。 たとえば業務上横領などがあれば懲戒解雇に該当する可能性が高いですし、そうでなくとも、従業員が度々無断欠勤する、著しい能力不足がある、といった場合も解雇事由として検討対象となります。 日本の労働法規においては、解雇には厳しい制限が設けられており、 安易な解雇は不当解雇として無効になる恐れがあります。 他方、 裏付けとなる証拠や就業規則の規定を整えて、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当と認められる」と立証できれば、解雇は有効と認められます。 (3)会社側に人員整理の必要がある場合 会社が人員削減のために整理解雇を行わざるを得ないケースです。 実際、人員整理のための解雇(整理解雇)を回避するために、先に、退職勧奨を行うケースはしばしばあります。 老舗の大企業が、会社都合による大規模な自主退職者を募るケースも報道されています。 このように 退職勧奨手続きをとっても人員整理がうまくいかない場合に、やむなく整理解雇に踏み切ることになります。 整理解雇を適法に行うには4つの要件を満たしたうえで、解雇予告手当を支払うなど、正当な手続き・方法をとる必要があります。 これらを問題なくクリアすれば整理解雇によって従業員を退職させることができます。 7、まとめ 会社と従業員とは雇用契約によって結ばれた関係です。 日本法のもとでは、使用者の都合で一方的に雇用契約を解約することができないのが原則です。 日本で従業員を解雇するハードルは高いですから、後から不当解雇であると主張され、裁判沙汰になるリスクを負わなくてすむ、退職勧奨という穏便な手続きで退職してほしいという会社側の意向は大変現実的な考え方です。 とはいえ、 退職勧奨にも、さまざまなリスクがあり、解雇ではないからといって安易な方法で行うと、違法性を主張されて損害賠償請求をされるなど、大きなトラブルになる可能性もあります。 従業員トラブルによる損失は経済的にも心理的にも、そして会社のイメージ的にも大変大きいものです。 解雇や退職勧奨を検討される際には、 ぜひお早めに弁護士にご相談いただき、トラブルにならない方法をしっかり設定してから臨むことをおすすめします。 ベリーベスト法律事務所では、解雇や退職勧奨の方法について多数のご相談をお受けしております。 どうぞお気軽にお問い合わせください。 この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています.

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退職勧奨の進め方(退職強制にならない方法)

退職 勧奨 と は

会社都合の退職と退職勧奨による退職について いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 大変素人な質問で申し訳ありませんが、会社都合の退職と退職勧奨での退職に違いはあるのでしょうか。 また、会社都合の退職もしくは退職勧奨での退職を行った場合、それぞれ会社側に何らかのリスクがあるのでしょうか。 会社都合での退職(退職勧奨での退職も同様に)の場合、ハローワークでのが受けられなくなるとの話を他の企業の人事担当者から聞きましたが、どのような助成金?と聞いたところ、実際は良くわからないとのことでした。 お手数でも、ご教授下さいます様お願い致します。 会社都合の退職とは、法律上では解雇となります。 従いまして、原則としましてで定められている30日前の解雇予告が必要になります。 また、勤務成績等を理由に解雇する場合ですと、十分に注意・指導を行った上でなければ解雇自体が無効と判断される可能性が高くなります。 これに対し、退職勧奨とは会社から勧めるとはいえ、あくまで当人の同意を得ることでしか退職は成立しません。 従いまして、上記のような解雇に伴うリスクはなくなりますし、その一方で当人にとりましては雇用保険の手当も支給制限無で受けられますので会社・当人双方にとってメリットのある措置といえるでしょう。 従いまして、手順としましては特に悪質な事案である場合を除き、やはり退職勧奨から進められるのが妥当といえます。 ちなみに助成金が受けられなくなる条件はその種類等によっても異なりますので、助成金を受けている機関に直接尋ねて確認される事が必要です。 やはり退職勧奨で会社、従業員の合意のもと進めるべきですね。 経営層にもその旨報告します。 の解雇事由への該当、 解雇の正当な理由、 定められた手順など、 厚い壁をクリアしなければなりません。 ご説明から受ける印象では、 合意に基づく勧奨退職が、 現実的な選択肢だと思います。 但し、 説得手段、 方法が、 社会的相当性 ( 良 識) の範囲内にあることが必要です。 さもなくば、 退職強要として違法になるリスクがあります。 円満な結果を得るためには、 退職金加算措置などもよく使われます。 「 離職する従業員の 」 はじめ、 各種助成金制度がありますが、 この事案が適用対象となる助成金はないと思います。 厚生労働省の 「 事業主の方のための雇用関係助成金 」 サイトに、 助成金関係の全容と詳細が記載されています。 早速、厚生労働省のホームページを確認してみます。 一方的な解雇とは違いますので、解雇予告等は必要ありません。 会社都合、自己都合というのは雇用保険法上の離職票等の話となり、 退職勧奨、解雇とも会社都合となり、 助成金に関しては、ペナルティーが発生します。 厚生労働省の雇入れに関する助成金はほとんど影響受けますが、 キャリア形成など影響を受けないものもありますので、 具体的に申請しようという助成金、受給中の助成金について 確認が必要です。 今後、助成を受けようとする項目を整理し、判断したいと思います。 法的に上手いやり方で退職に追い込む、というのは物語の世界の話で、現実の人事ではいかに円満に「退職」してもらうかこそカギです。 従いまして「退職勧奨を成功させる」、つまり本人の合意を得ることがもっともリスクの少ない選択肢となるでしょう。 両者合意の上での退職が好ましいと言うことですね。 実施するのであれば、人事はそれを目標に取り組みます。 退職勧奨と退職願についてご教示ください。 退職勧奨し、本人も同意した場合、 「トラブルを避けるため「退職願」を書いてもらう」 という説明を聞いたことがありますが、 そのような考えでよろしいでしょうか? それでよい場合、退職願に記載する退職の理由は、 「一身上の都合」でしょうか... お世話になっております。 弊社は50名弱の会社です。 近々社員数名に対して退職勧奨の面接を行います。 一般的に、面接はどのような立場の者が何名で行うのがよしとされているのでしょうか。 よろしくお願いいたします。 お世話になります。 定年退職時の退職金支給について質問させてください。 退職金規定支給表に自己都合、会社都合がある場合、定年退職の場合は会社都合支給でよろしいのでしょうか? あわせて読みたいキーワード 使用者が労働者に対して強制ではない退職の働きかけを行うことを指し、俗にいう「肩たたき」がこれに当たります。 労働者が退職勧奨に応じると、労働契約上の「合意解約」となり、「解雇」にはあたりません。 退職金の優遇や再就職先の斡旋など労働者側が勧奨に応じやすい条件を提示して行うのが一般的です。 新しい雇用の創出や高齢者の雇用の安定などを目的として、厚生労働省はさまざまな「助成金制度」を設けています。 一定の条件を満たした従業員の採用や定年延長、または会社の創業や新規事業への進出などが助成金の対象となります。 「円満退社」とは、会社に就業していた労働者がその職を退く際、使用者との労働契約を双方の合意のもとに解除することをいいます。 本来、そうした労働契約解除の形態を指す言葉ですが、より一般的な解釈としては、これまで勤めてきた職場の上司や同僚などにも納得・理解を得た上で、円滑な職務の引継ぎを経て、わだかまりな... 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ... はじめて、投稿します。 よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか? 有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43. 7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。

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退職勧奨の進め方(退職強制にならない方法)

退職 勧奨 と は

解雇の前にまずは退職勧奨を 退職してもらいたい従業員がいる時に 「辞めてもらいたい従業員がいる」「整理解雇をしなければ…」といった状況で従業員に退職してもらいたいと考えている経営者の方もいるでしょう。 とはいえ、会社側はそう簡単に従業員を解雇することはできません。 そうした場合、まずは退職勧奨という方法で従業員に退職を促すことから始めます。 退職勧奨は、会社から従業員に告げる「自主退職のお願い」のこと 従業員が自主的に退職届を出してくれるよう働きかけることです。 会社側はストレートに理由を告げ、「辞めてくれませんか」とお願いする場合もありますし、退職金の割増などさまざまな条件を提示することもあります。 一方、従業員は退職勧奨を必ず受け入れる義務はありません。 従業員が聞き入れないからといって、行き過ぎた退職勧奨をすれば、事業主である会社側の退職強要となってしまうので十分な注意が必要です。 ここでは、会社が従業員に退職勧奨をする場合の、注意点や進め方についてご紹介します。 退職勧奨に法的なルールはない? 従業員に自主退職を促すお願い 退職勧奨とは、退職してもらいたい従業員に働きかけて、自主退職を促すことです。 退職勧奨自体に法的なルールがあるわけではなく、会社にとっては「辞めてほしい」旨を伝えやすい方法とも言えます。 退職勧奨によって、会社と従業員がお互いに合意の上で雇用契約を解約すれば、その従業員は退職へと手続を進めることになります。 退職勧奨の進め方としては、「辞めてもらえませんか?」と直接伝えることもできますが、従業員は会社と雇用契約を結んでいるので、そう簡単に物事が進むわけではなく、退職勧奨を断る可能性も十分にあります。 そこで会社としては、対象となる従業員に、まずはどうして退職してほしいか理由を告げることが重要になります。 たとえば、希望のポジションを与えられない、注意してきた勤務態度の改善が見られない。 あるいは、会社が経営不振で希望退職を募らなければならないなど、理由を具体的に伝えること。 そのうえで、会社と従業員双方で退職合意へ向けた交渉や歩み寄りを行います。 退職勧奨で言ってはいけない「理由」もある 退職勧奨を行う場合、会社側は次のような事柄を理由にしないよう気をつけましょう。 退職勧奨には法的なルールがないといっても、退職を促す理由が労働者を守る各種法律に触れてしまうと、退職強要となってしまい不法行為とみなされます。 たとえば、「女性だから」「産休をとったから」といった理由では、男女雇用機会均等法に触れてしまいます。 同様に「育休を取るなら辞めてほしい」というのも、育児・介護休暇法に違反します。 労働組合の活動に参加しているという理由も労働組合法があるので、それを理由に退職勧奨することはできません。 これらの理由で退職を促したとなれば、後に従業員から訴えられる原因にもなってしまいます。 退職勧奨には、従業員に退職のメリットを提示する 目指すのは双方が納得のいく自主退職 会社が退職勧奨する場合、退職してほしい従業員に対して、退職するメリットと会社に居残るデメリットをどのように提示できるかもポイントになります。 従業員も「辞めさせられる…」と感じて構えてしまうものですが、そこに魅力的な退職の条件があれば、退職を快諾する可能性も高まります。 退職するメリットとして挙げられるのは、たとえば、退職金の割増しや特別手当などの経済的メリット、そして次の就職先の斡旋などもあります。 反対に会社に居続けるデメリットとしては、希望のポジションに就けない、会社における評価が低い、給与が上がらないなどがあるでしょう。 退職勧奨で大切なのは、従業員が自ら退職する意志をもって退職届を出してくれること。 会社側は従業員にしっかりと納得してもらえるよう、誠意をもって交渉を行うことが大切です。 行き過ぎた退職勧奨は違法行為になる? 退職強要となり損害賠償に発展する 雇用する側が一方的に従業員を退職させる解雇とは違い、退職勧奨はあくまでも労使双方の合意によって成立します。 もちろん、退職勧奨とさえ言えば会社が何をしてもいいわけではありません。 度が過ぎる退職勧奨や、会社からの圧力によって従業員がやむを得ず退職届を出した場合は、退職強要とみなされ、会社は債務不履行を負うことになってしまいます。 そうしたケースで従業員から訴えられれば、損害賠償の支払いを命ぜられる可能性もあります。 退職勧奨ではあくまでも、会社側からのお願いのレベルを超えてはいけません。 度が過ぎる退職勧奨とは、たとえば、頻繁に行ったり、従業員が居づらくなるような職場環境にしたり、嫌がらせをしたり。 あるいは「退職以外に道がない」と思い込ませたりするのもNGです。 退職の合意を得たいからといって、何をしても許されるわけではないことを雇用者側は心得ておきましょう。 退職勧奨は人選やタイミングも考慮する 会社の実情もきちんと伝える 退職勧奨をされた場合、従業員としても「なぜ私が辞めさせられるの?」という気持ちでいっぱいになるものです。 人選においては公平で、えこひいきなど偏ったものではなく、会社の実情に合わせた合理的理由を明確にしておくことも重要です。 また、退職勧奨を行うタイミングについては、人事考課などと合わせて行うのも効率がいいでしょう。 降格もしくは希望ポストを与えられないなどの理由を伝え、そこから退職勧奨へとつなげることができます。 あるいは、事業方針の変更により、従業員が所属する部署全体が閉鎖されるなどの場合も、そのタイミングで従業員に伝えるほうが合意を得やすくなります。 会社が退職勧奨を行っても、従業員に退職を拒否されたら? 人員整理なら手順を踏んで解雇も検討 会社が退職勧奨を行っても、従業員が退職勧奨を断る場合もあります。 そんな時はどうしたらいいのでしょう。 会社が雇用契約を結んでいる従業員を解雇するのは難しいものですが、解雇が全く認められないわけではありません。 該当する従業員が就業規則に違反し改善が見られない、客観的にみて労働力に欠けているなど合理的な理由がある場合は、会社は解雇を言い渡すことができます。 あるいは、会社の経営状態の悪化により、どうしても整理解雇しなければならない状況であれば、解雇が合理的な理由として認められるケースもあります。 退職勧奨は、会社にとっても従業員にとってもお互いにメリットのある話し合いです。 会社は従業員と誠実に向き合い、落としどころを見据えて退職合意を目指したいもの。 その際には法律違反がないように、労務分野の経験が豊富な弁護士のアドバイスを受けておくことがおすすめです。 都道府県から弁護士を探す 北海道・東北地方 |||||| 関東 |||||| 北陸・甲信越 ||||| 東海 ||| 関西 ||||| 中国・四国 |||||||| 九州 ||||||| こちらの記事がお役に立ちましたら、シェアをお願いいたします。 一緒に読まれている記事一覧• 労働問題のなかでも増加する未払い残業代を巡るトラブル 円満退社したはずの元社員から未払い残業代請求されるケースも 厚生労働省が発表した最新の「個別労働紛争解決... 就業規則の作成は適正な労務管理の第一歩 従業員を雇う予定があれば作成を検討しよう! 会社にとってのルールブックとも言える就業規則は、労使トラブルを予防すること... パワハラが発覚!その対応と弁護士に相談できること 昨年、全国の労働局に寄せられた労働関係の相談で、最も多かったものがパワハラです。 「上司からパワハラを受けてい... 契約書作成で重要な6つのポイント 契約書を作成する際には、締結する契約の内容に応じて記載しなければならない具体的な内容が変わってきます。 契約書作成時には細か...

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