当日はよろしくお願いいたします。 「何卒よろしくお願いいたします」の意味や使い方、返信、「申し上げます」との違い

英検本会場における新型コロナウイルスへの対応

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何卒はなにとぞ、と読みます。 相手に強く願う気持ちを表す言葉で、「どうぞ」「どうか」と同じ意味です。 「どうぞよろしくお願いいたします」という文と意味は同じなのです。 時代劇や大河ドラマでは、「なにとぞ!」と偉い人に懇願しているシーンがよくありますが、現在では単体ではあまり使われません。 次に、よろしくお願いいたします、についてです。 よろしくというのは、何かを頼むときに添える言葉です。 「よろしく御指導下さい」などとも使えます。 いたします、ここでは「する」の丁寧語として使われています。 「何卒よろしくお願いいたします」の全体の意味合いは挨拶の言葉 何卒よろしくお願いいたします、は「よろしくお願いします」を丁寧に厳かにした表現です。 「よろしくお願いします」は、相手によくしてもらいたいという気持ちを示す挨拶言葉です。 普段意味を考えずに使っている人も多いようですが、相手によくしてもらいたいということを表現するに適切な内容の末尾であるかどうか、時に意識することも必要です。 使いやすい挨拶言葉なので、ビジネスにおいては珍しいシチュエーションでない限り使っておかしいことは少ないのですが、意味を知って使うか知らずに使うかで、あなたの表現方法に何らかの影響を与えます。 「何卒よろしくお願いいたします」の使用例 具体的なシチュエーションをみていきましょう。 会社の重要な取引先相手とのメールで、しかも普段やりとりしている担当者の上司に当たる方へメールをするときに末尾に持ってくるにはぴったりの表現です。 「ご多忙の折お時間を頂戴できますことに、深く感謝申し上げます。 明日のお打合せにつきまして、何卒よろしくお願いいたします。 」 このように、~については良き取り計らいをお願いしたい、という表現にも使えます。 口語表現においても使用できますが、社内で使用するには丁寧すぎる印象を与えてしまうでしょう。 「何卒よろしくお願いいたします」の言葉がマニュアル敬語にならないようにする 便利な表現であるだけに、多用をしてしまうと口先だけの挨拶などという印象を与える恐れもあります。 直接言葉で発するときには心を込めて言うことはもちろん、前置きの言葉、枕詞 まくらことば をつけることをおすすめします。 「ご多忙のところ恐縮ですが、何卒よろしくお願いいたします」 このようにすることで、通り一遍な表現を使っているのではなく、自分でその場に適切な言葉を考えて発している、気持ちが入っている言葉と捉えてもらいやすいのです。 似た言葉の「何卒よろしくお願いいたします」を使う注意点 似た表現として、 「何卒よろしくお願い申し上げます」 「どうぞよろしくお願いします」 があります。 違いを説明できない人も多いのですが、いざ言葉を使用するときに細かい部分が理解できていないと自信を持って使うことができません。 しっかりと相違点を把握しておきましょう。 意味合いはどれも同じですが、「どうぞよろしくお願いします」は丁寧語の1つではありますが、自分がへりくだったり相手を持ち上げる意味合いはありません。 つまり、尊敬語でも謙譲語でもないのです。 同等の立場でのやりとりや、目上の人から目下の人に対する、カジュアルな挨拶言葉なのです。 目上の人に使用する人もいますが、好ましくはありません。 「いたします」と「申し上げます」の言葉の違い 「何卒よろしくお願いいたします」の「いたす」が「する」の丁寧語であるのに対して、「申し上げます」は「言う」の謙譲語です。 つまり、「何卒よろしくお願いいたします」も「よろしくお願いします」と同様に謙譲語でも尊敬語でもないのです。 より丁寧な表現ではあるので、ビジネスにおいても使われます。 「何卒」という言葉自体に敬語の意味合いはないのですが、「どうぞ」よりもかしこまった印象を相手に与えることが多いので、「何卒よろしくお願いします」の使用は不自然なのです。 「何卒よろしくお願いいたします」の言葉の意味を知り敬語の奥深さを表現する 相手によくしてもらいたい、ということを表す挨拶表現として便利な「何卒よろしくお願いいたします」ですが、あまりによく使われるので時にマニュアル敬語として嫌悪感を持たれることもあります。 そうした印象を避けるために効果的なのが、状況に応じた前置きです。 「ふつつかものではありますが、なにとぞ・・・」と口語で伝える言葉を文章にするときは漢字ではなく平仮名にすると柔らかい印象にもなります。 「何卒よろしくお願いいたします」はよく使い、使われる表現であるだけに、1つ1つの単語の意味も理解することでより豊かな表現力につながるでしょう。

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「よろしくお願いいたします」の使い方!敬語の細かい違いを徹底解説!

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よろしくお願いいたします。 有給休暇制度を運用する会社側として、制度の不利益変更を検討しております。 そこで法的な判断をご存知の方、よろしくお願いいたします。 他の質問等で判断が複数あるようですので、判例や法的判断として、お教えいただけますよう、お願いいたします。 現在検討しているのは、体調不良による当日申請の有給休暇申請を拒否できるのか?ということです。 忌引き等で事前に把握できないものはやむを得ないと判断し、拒否はしないものと考えます。 体調不良での欠勤は、原則本人の体調管理によるものです。 そして、計画的有給休暇を基本的に認め、実態として利用もされています。 また、零細企業ということで、柔軟な適用により、従業員有利な運用をしているという実態もあります。 しかし、一部の従業員が体調不良により、無計画に頻繁に有給休暇を申請されて、悩んでおります。 零細企業ということで、代替え要因の用意は出来ておりませんが、経営者や管理職が代替え要因的に対応することとしております。 したがって、大きな明確な損害はありませんが、顧客に対する信頼関係や将来的な減収にもつながりかねない、無責任な予定変更などと顧客に判断されかねません。 そこで、体調管理の重要性や組織を理解してもらうため、当日申請の体調不良については、有給休暇は認めないような規定にしたいと考えております。 前日までの申請であれば、やむをえない例外の有給休暇と判断をし、会社として全責任を負います。 しかし、当日申請で事故など第三者の要因が含まれば体調不良による欠勤については、欠勤控除の対象としたいと思っております。 これを法的に労働基準監督署が認める規定としたいのですが、どのような形にするとよいのでしょうか? 判例などでできないという回答以外、出来ないという回答は期待しておりません。 基本、こちらの希望を法的に満たす判断材料と判例等による問題とされたような例示をお願いいたします。 質問者さんは「時季変更権」のことは既に知っていることと思います。 労働基準法第39条に、 「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることが出来る」とあります。 ここで問題となるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合か? ということですが、判断基準として、 ・会社の事業規模や内容 ・有休を取ろうとする社員が抱えている業務の内容 ・交代要員の確保が困難 といった事情に限られます。 物理的に交代要員を確保するためには、前日の終業時までに申請してもらわないと、現実的には要員確保は不可能と考えられます。 こうした場合、会社は時季変更権を行使することは可能と考えられています。 病気による欠勤時に、社員の希望を聞き有休に振り返ることは可能ですが、あくまでも会社側の判断によるものなので、そのことをまず徹底させておく必要があります。 事業の都合によりやむを得ない場合は、会社は有休の時季を他に変更することができる。 当日の有休申請は認めない。 ただし社員が希望し会社が認めた場合は、有休に振り返ることが出来る」 と明記しておき、会社が認める条件の一つとして「医師の休業診断書の提出」を義務付けておけばどうですか。 >制度の不利益変更 とありますが、労働者全部がそう考えているわけではありません。 無給休暇で休んだ場合、まだ有給を消化していないということになるから、休みたい日に堂々と休むことができる。 ゆえに、改良である。 と考えるかたも存在。 また、質問文でこう書いています。 >計画的有給休暇を基本的に認め、実態として利用もされています。 >零細企業ということで、従業員有利な運用をしているという実態もあります。 上記文章ですが、当然ながら、「有給はほとんど消化している」という意味にとります。 (零細企業でそんなとこあるのか?という疑問残りですが、質問文の字句どおりだと仮定します。 従業員有利とは、そういうことなので。 ) この条件なら、労働者から見て改悪だという認識は出ないでしょうから、あっさり改定できると思うが.... 実際、厚生労働省の見解は、こう。 Q8より インフルエンザに感染し、会社命令で休ませる場合:休業手当を支払う必要なし。 Q9より 発熱などの場合で労働者が有給を希望しなかった場合、雇用者が一方的に有給とすることはできない。 以上より、 休業手当(有給の6割程度)を払うのであれば、質問文の状態では、有給拒否に全く問題なし。 休業手当払わない場合でも、必ずしも従業員不利とはならないので、従業員も乗り気になり、 無問題で改定できる可能性がある。 あくまで、「有給はほとんど消化している」ことが前提ですから。 前提が崩れた場合。 不利益変更に該当。 より、第四銀行事件 (最高裁判決:H9.2.28)を準用すれば、 >当日申請の体調不良は有給休暇は認めない という会社は少数である、だから改悪であり反対する という労働者の反論を 覆すだけのデータがあれば、不利益変更は可能で、そうでなければ不可能、ということ。 私ですか? そもそも、有給を完全消化(更新日で残日数20日以下の意味です。 )は夢また夢。 ゆえに、制度改悪と判断し、反対に回るけれど、有給完全消化前提なら、急病時無給でもokします。 (当日無給でも休みたい日(時季)に休めるほうがよいと判断。 ) しかも、休みの2日め以降は有給/無給は従業員の判断でどちらでもアリという保証つきの制度です。 翌日になってから連絡すれば無給。 質問文のとおりの制度では、そうなります。 しかも、残業代出るのか定かでない..... あと、 >法的に労働基準監督署が認める規定 監督署にだす書類には、労働者の意見書を添付する必要がある(労働基準法90条の2)ので、これは忘れずに。 回答No. 2です。 回答者によって、質問の趣旨をやや「拡大解釈」しているように見受けますが、質問者さんが言いたいのは、 ・当日になって突然欠勤する社員がおり社内体制に齟齬をきたしている ・たびたび欠勤する社員は、有給休暇だからと安易に欠勤している傾向がある ・社会人として体調管理は仕事の一部であり、体調不良を理由とした突然の欠勤は自覚に欠ける行為である ・体調不良による欠勤は、欠勤は認めても「欠勤控除」扱いとし無給とする ということではないですか? 有給休暇は労働者の権利であり、定められた範囲内でいつでも取得することができますが、その中にも会社側が「時季変更権」を考慮するというルールが認められています。 いくら有休取得が労働者の権利だからといって、好き勝手に休んで会社の経営が傾いては元も子もない、と言うところからそうなっています。 今回の質問の趣旨は、当日の朝になって突然「体調不良」を理由に有休申請する社員が多いので、出来れば欠勤そのものを減らしたいものの、やむを得ない欠勤については欠勤そのものは認めるが「有給扱い」ではなく「無給扱い」の欠勤控除にしたいということですよね。 突然の有休申請(当日の朝突然)を認めないというのは合理的な判断だと思いますが、社員本人が希望し会社も認めた場合は「欠勤控除」扱いではなく有休にするという選択肢は残しておいたほうが良いと思います。 その場合の「会社が認める条件」をいくつか決めておき、運用基準として社員に示しておけば、安易な有休申請の抑止力になるのではないでしょうか。 医師の診断書提出もそのひとつになると思います。 診断書は何も当日提出しろというのではなく、後日提出して有休か欠勤かを決定するのでも良いと思いますよ。 ただし会社規模にもよるでしょうが、一般的には有給取得促進の観点から、欠勤にせず優先的に有休扱いにする会社も多いです。 法律的なことは分からないと前置きして、、、 つまり当日に仮病を装って有給を使ってズル休みとか させない合法的な方法ってことですかね? 医師の診断書提出っていう意見もありますが、 医者に行くまでもないが、熱が高くて職場に行けそうも なく、一日おとなしくしていれば治るような場合はどうなんでしょうか? ギックリ腰とかもそうですよね。 立てないので医者にも行けない、 とりあえず安静にしておこう、では診断書は貰えません。 ズル休みを法的に縛るっていうのは 判例とか探せばあるのでしょうけど、 そういうのは労基署なりまずは意見を聞いて みても良いのじゃないでしょうか? ズル休みなら会社側がその人を尾行するなど 証拠をつかまないと、判例も何もないと思いますよ。 (お役所なんで参考にならない、つまり権利は権利と 判を押した回答になるかもしれませんけど) ただ、判例があったからといって御社の場合に それが同様と当てはまるかどうかも疑問ですよね。 『顧客に対する信頼関係や将来的な減収にもつながりかねない、 無責任な予定変更などと顧客に判断されかねません。 』 ここが一番のポイントなんですよね? これを心配してのことならば、そのよく休む人を配置転換なり、 対外的に顧客と接しない部門へ移すことが先決なような気がします。 有給休暇を使って休みまくる従業員が多いというのなら、 会社として何らかの規定を設けて対策をする必要が ありますが、一人だけそういう人がいるってだけなら、 問題は根本的に違う(法律うんぬんとかではない)気がしますよ。 雇用する側の立場としては、医療の専門家ではない従業員の本人のみの判断で、病院には行かなかった、行けなかったが、仕事は出来ないというのに疑問もあります。 仕事ができないほど具合が悪いのであれば、医療機関にかかるべきだと思います。 これは、一社会人として、病気やけがを早期に治療し、長期化したり、周りに移さないようにするべきだと考えております。 もちろん持病や体質的なものであり、すでに医師の判断を受けていることによる状況であれば、かまいません。 小さい会社であるほど、代替要員なんてものを簡単に用意できませんし、配置転換できるほど部署があるわけでもありません。 ですので、従業員本人の意識改革のためを含め、規則改定を考えています。 責任感の強い人ほど、責任感の薄い人の急な休暇のために残業を行ったりもしています。 そして、体調が悪くても、仕事に出てこようとする人もいます。 ただ、体調が悪いにもかかわらず出社を行うということは、社内の士気を下げること、風邪などの場合には移してしまう可能性があること、他言う超が悪いことによる能率を下げた勤務となってしまうということからも、必要な休暇や欠勤は必要と判断しています。 ただ、その取り扱いにより、意識改革を行いたいだけなのです。 そもそも、有給休暇はリフレッシュ等を目的に導入されてきた経緯のある制度だと思います。 欠勤を正当化するためのものではないはずです。 欠勤をすれば、欠勤分の給与の支給がされないことでの一定の責任を負うものでしょう。 もちろん、計画的な体調管理を目的とした有給休暇申請も否定しません。 出勤後の急な体調不良なども否定しません。 ただ、休日明けなどに責任を感じずに体調不良にて休むとなれば、家族サービスや家庭事情などがあったとしても、仕事のための体調管理にも必要な休日でもあるはずです。 飲み会などがあった翌日なども休む人がいます。 最近の従業員は、インターネットなどにより十分権利を法律に沿って請求してくるものがあります。 会社としても、法律上の見解を踏まえて制度化していかないと、労使紛争になってしまうことでしょう。 私は、法律は最低限の決めごととして、十分な優遇措置を行う努力をし、頑張っている従業員が権利を求める分には、全然かまいません。 しかし、法律の権利だけを主張し、社内で評価が低い人物がいることで、他の従業員を守ることも、会社や会社の取引先を守ることができなくなっては本末転倒でしょう。 そのための質問です。 慣習や感情的なものは、決まりごとの上にあるべきだと考えています。 今は基礎固めの質問をさせていただいております。 ご意見として感謝いたします。 誤解を招く質問の仕方ですよね! 極端な事を言えば、自己管理の問題なんだから血を吐いてでも這ってでも仕事しろ!って事になっちゃいますよ。 私が貴方の会社の取引先なら「従業員の体調の心配も出来ない会社」なんて信用できないですよ。 言いたいことはそうではないんですよね? 先の回答にもあるように「仮病」の疑いがあるから対策を練りたい!って事ですよね? そうであるなら「医師の診断書」の提出を義務付ければ良い事であると思います。 体調不良での休暇を事前申請しろ!なんて無茶苦茶な話だし、体調の悪い人を無理やり働かせるのも組織としての管理体制に問題があるとしか思えません。 もし、本心から体調不良による休暇を認めないのなら、経営者の指導力と資質を疑うだけです。 ご回答ありがとうございます。 >誤解を招く質問の仕方ですよね! 言葉が足らず、説明が下手で申し訳ありませんでした。 >血を吐いてでも這ってでも仕事しろ! そんなことは考えたことはありません。 欠勤はやむを得ないが有給休暇まで認める必要はないのでは?ということです。 >先の回答にもあるように「仮病」の疑いがあるから対策を練りたい!って事ですよね? 仮病だけではなく、体調管理を軽視し、仕事に責任を感じずにいい加減な有給休暇申請が増えているためです。 体調を崩していれば欠勤はやむを得ないですが、自己管理の問題も強いし、その責任を有給休暇の権利と相殺されては困るということです。 >体調不良での休暇を事前申請しろ!なんて無茶苦茶な話だし、体調の悪い人を無理やり働かせるのも >組織としての管理体制に問題があるとしか思えません。 体調不良もいろいろだと思います。 事前申請や相談が可能な場合も多いかと思います。 無理やり働かせるようなことはしませんが、休むことによる仕事への影響や責任を感じてほしいのです。 有給休暇は認めにくいが、無給の休暇である欠勤までを否定しているつもりはありません。 具合が悪いのに無理して出社するのも非常識と感じます。 通常の能力を発揮できないどころか、風邪などであれば、うつされればだれもが嫌がります。 会社としても損害が出る可能性が大きくなりますしね。 それに、従業員の体のことは、医者が検査などをしない限りわからないものでもあり、会社は申し出を聞くだけの場合が多いですからね。 あくまでも自己管理の問題を指摘しているのであって、前日や朝にけがをしたら有給休暇を認めるでしょうし、前日に具合が悪く、悪化しそうという相談があれば、当日申請でも認めます。 しかし、休日明けなどの体調不良などは自己管理そのものだと思いますので、有給ではない欠勤による自己責任の負担を最低限背負ってほしいのです。 そもそも、有給休暇はリフレッシュのためであり、体調不良を中心とした制度でもないはずですからね。 最近採用する人の多くに、権利主張する割に、責任意識が軽薄すぎる人が多いのです。 そして、指導しても変わるどころか、反感を買うことも多いため、ある程度の理論武装とともに、明確な方針を立てたいのです。 ご意見としては参考にさせていただきます。 昭和57年03月18日の最高裁判所第一小法廷の裁判要旨をそのまま載せます。 一 労働者の指定した年次有給休暇の期間が開始し又は経過したのちに使用者が時季変更権を行使した場合であつても、労働者の右休暇の請求がその指定した期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかつたようなときには、客観的に右時季変更権を行使しうる事由があり、かつ、その行使が遅滞なくされたものであれば、適法な時季変更権の行使があつたものとしてその効力を認めるのが相当である。 二 使用者の年次有給休暇時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇の期間が開始し又は経過したのちにされたものであつても、労働者の右休暇の請求が一日又は午前中二時間の期間につき当日の朝宿直員を通じてされたため事前に時季変更権を行使する時間的余裕がなかつたものであり、また、右休暇の請求は事業の正常な運営を妨げるおそれがあつたが、使用者において、労働者が休暇を必要とする事情のいかんによつてはこれを認めるのを妥当とする場合があると考えて休暇の理由を聴取するため時季変更権の行使を差し控え、その後労働者がこれを明らかにすることを拒んだため右のような考慮をする余地がないことが確定的になつた時点に至つてはじめて、かつ、遅滞なく時季変更権の行使をしたなど、判示の事情のもとにおいては、右時季変更権の行使は適法にされたものとしてその効力を認めるのが相当である。 要するに「当日では時季変更権を行使する余裕が無いので、有給の取得は事前の申請が無いと駄目ですよ」と言う事です。 事前申請を規定に盛り込むことで、私用による当日有給取得防止には一定の効果はあるでしょう。 ですが体調不良や通夜などの場合に限れば、一般的に有給が認められていますし、事前に必ず申請することなど不可能です。 規定を杓子定規に運用しないことも同時に必要だと思います。 A ベストアンサー 労働基準法第39条の年次有給休暇の話は既に色々な人が回答されていますから私が書くまでもないでしょう。 有給休暇の使途は社会通念上許されない行為以外は原則自由ですので、診断書がなければダメというのはおかしいです。 ただ、この設問は見る限り、想定が違うようです。 何故なら「事前に時季指定しておらず欠勤扱いになり、後で有給として処理するために必要な手続として決めている」ことです。 有給休暇は使用者に時季変更権があり、突然の有給休暇申請になればなるほど時季変更権に合理性がある確率が上がります。 したがって、この場合、休暇を申請しても認められない、ということになります。 勿論事後はダメです。 つまり、「会社としては病気休暇だけど、病気は無給だから後で有給休暇に振り替えてもいいですよ、ただし診断書を出してね」ということです。 これが許されるか否かですが、厚生労働省の見解が必要なくらい微妙です。 何故なら、後から認める場合は一定のルールを決めておかなければ裁量権の濫用になるおそれがあるからです。 しかし、診断書まで提出するのは行き過ぎという考え方もあるでしょう。 ちなみに、会社が一方的に有給休暇を消化させることはできません。 制度があって、労働者が選択できることが要件です。 設問の場合は、この条件は満たしているようですね。 ccis-toyama. html 労働基準法第39条の年次有給休暇の話は既に色々な人が回答されていますから私が書くまでもないでしょう。 有給休暇の使途は社会通念上許されない行為以外は原則自由ですので、診断書がなければダメというのはおかしいです。 ただ、この設問は見る限り、想定が違うようです。 何故なら「事前に時季指定しておらず欠勤扱いになり、後で有給として処理するために必要な手続として決めている」ことです。 有給休暇は使用者に時季変更権があり、突然の有給休暇申請になればなるほど時季変更権に合理性がある確... Q 派遣社員です。 今年に入ってから会社側が「うちもシステムをしっかりしようと思って」と有給取得についての細かい取り決めの書類を貰いました。 その中に『有給を取る際には最低10日前に届出をすること』とあり、これには納得したのですが、おかしいなと思ったのは病欠についてです。 『病気で休む場合は続けて休まないよう必ず医療機関を受診し、領収書を添えて休暇届を提出すること』 では、例えば風邪のひき始めの時に、家にある薬を飲んで1日休んだ場合はダメなんでしょうか? まあ、ここらへんは会社に問い合わせた方がいいのでしょうが。 腑に落ちなかったのは今回の欠勤についてです。 家族が病気になったので、1日休んだのですが、勤務先にも派遣先にも欠勤を報告し、勤務先の上司にも有給扱いにしてもらえるよう書類に捺印してもらった上で、派遣先に『有給扱いにしていただけますか』と問い合わせたところ、こんなお返事が返ってきました。 『今回は認めますが、本来有給休暇とは欠勤の給与補填の為でないものです。 』 有給って、何に使ってもいいんじゃないですか? 事実、派遣先の正社員さんたちは病欠に有給をあてています。 派遣先の理屈でいうと『何月何日に病気になりますから欠勤します』と10日以上前に届出をしなくてはならなくなってしまいます。 こんな変なことにも、従わなければならないのでしょうか? 辞めるつもりはありませんが、何だかおかしいとおもいます。 こういったことに詳しい方、どうかお知恵をお貸し下さい。 派遣社員です。 今年に入ってから会社側が「うちもシステムをしっかりしようと思って」と有給取得についての細かい取り決めの書類を貰いました。 その中に『有給を取る際には最低10日前に届出をすること』とあり、これには納得したのですが、おかしいなと思ったのは病欠についてです。 『病気で休む場合は続けて休まないよう必ず医療機関を受診し、領収書を添えて休暇届を提出すること』 では、例えば風邪のひき始めの時に、家にある薬を飲んで1日休んだ場合はダメなんでしょうか? まあ、ここらへんは会社に... A ベストアンサー 有給休暇を何の目的に使おうと、質問者様の自由です。 ところが法律的では、有給休暇は事前申請が必要と定められています。 原則的には、突然の体調不良に有給休暇は使えないことになります。 ただ当日や事後の申請でも欠勤を有給休暇として扱ってくれる親切な会社と、法に厳密に処理する会社があるだけです。 ですから質問者様の会社が特に責められる謂われは無いと思います。 正社員には認めるのに派遣社員には認められないのはおかしい…という点は、また別の話ですね。 goo. html 【派遣会社の有給休暇に対する考え方。 goo. goo. html Q 会社に脅迫されている気がするので聞いてください。 長文です。 当方29歳女性 現在の会社に勤めて7年目になります。 前々から、会社に嫌気がさしていたので、 給料があがらない、制度がいい加減でやりたい放題されるなど 今年の頭に退職交渉をしました。 引き止めにあってしまい、その内容があなたがいなくなると会社が潰れてしまう という内容でした。 ちなみに私は平社員で役職もありません。 会社が潰れるという事は真に受けていませんでしたが、よい条件を出されたので、 一旦引き留めに応じてしまいました。 そして、辞めることを見越して親戚の海外挙式に出席する約束があったので、 おそらく普段なら行ってません その分のお休み 5日間 はくださいとこちらも引き留めの条件を出しました。 2ヶ月前から言っており、仕事も誰にも迷惑をかけずに調整できる段取りでした。 最初は快諾してくれ、有給は権利だからと言ってもらい飛行機の予約をしました。 ですが他の上司が5日も休むなんて非常識だ!ゴネ得だ!と言い始め、 仕事の調整は問題なかったのに、 仕事があるのに放ったらかして休もうとしている旨を社長に伝えていました。 社長はそれに乗っかってきて、 本当に休むのか?もし休んだら取引先が激怒してうちの会社と契約を切られるかも、 そうなったら会社が潰れて僕は首を吊らないといけないなあ、と言ってきました。 飛行機の予約をしてしまった後に言われ、どうしようかと思いましたが、 一緒にチームで仕事している方にも問題ないから 言っておいでといってくれたので、そのまま行ってしまいました。 そこから社長がずっと根にもっていたようで、 最近あった昇給面談で会社を潰す危機に晒した自覚はないのか?謝罪はないのか? と詰め寄られました。 ちなみに謝罪は行く前に何度もしました。 また、君は会社がなくなっても何の責任もないけど僕は借金まみれになって首吊るかもね~ と言われました。 そして休んだ事が理由で、退職交渉で4万UP予定だったのが、2万7千に減らされました。 正直、そんなことで会社が潰れるのか?そんなに悪いことをしてしまったのか? と考えすぎて辟易してしまい夜も眠れません。 事ある毎に会社が潰れるぞ!というのは脅迫なのでは? 正直今すぐにでも辞めたいです。 転職先を探す気力もありません。 労基などに相談すると会社都合で退職できたりするのでしょうか。 会社に脅迫されている気がするので聞いてください。 長文です。 当方29歳女性 現在の会社に勤めて7年目になります。 前々から、会社に嫌気がさしていたので、 給料があがらない、制度がいい加減でやりたい放題されるなど 今年の頭に退職交渉をしました。 引き止めにあってしまい、その内容があなたがいなくなると会社が潰れてしまう という内容でした。 ちなみに私は平社員で役職もありません。 会社が潰れるという事は真に受けていませんでしたが、よい条件を出されたので、 一旦引き留めに応じてしまいました... A ベストアンサー 他の方々が詳細を書かれていますので心情的に書き込みます。 「夜など眠れず、食も細く精神的に辛い」と病院に行って診断書を貰ってきてください。 さて、有給とは使えることが前提で存在しています。 そしてそれは会社との信頼関係であり、その信頼関係が喪失することは立派な理由になります。 まして >、退職交渉で4万UP予定だったのが、2万7千に減らされました。 実際に雇用形態の身勝手な変更を強制したので「御社との雇用信頼はできない」と言う理由も十分に通用すると思います。 つまり労働基準に反していますの堂々と訴えてみてください。 診断書と雇用内容の改悪を理由に労働基準局に行かれたらどうでしょうか? 質問者さんの質問での文面で印象付けられましたが「脅迫された」が主要では証明するのも難しいですからね。 質問者さんがいなければ「会社が潰れると言うのであれば」それ、会社じゃないですよw 質問者さん以外に信用を取引先と構築できていないのであればその会社全体が信用されていないことになります。 ましてその理屈で言えば実際にその会社が経営困難になった際には同じように「お前が売り上げをもっと上げないからだ!」なんて言われますよ。 つまり都合の良いように今後、吊るし上げのターゲットにされるかもしれませんよ。 ともあれ、質問者さんは少し押しが弱いように思います、ある意味、もうその会社から洗脳に近い状態にされてるのかもしれませんね。 現状から抜け出すには勇気が必要でしょうが、腹の底から精一杯の勇気を振り絞って頑張ってください。 他の方々が詳細を書かれていますので心情的に書き込みます。 「夜など眠れず、食も細く精神的に辛い」と病院に行って診断書を貰ってきてください。 さて、有給とは使えることが前提で存在しています。 そしてそれは会社との信頼関係であり、その信頼関係が喪失することは立派な理由になります。 まして >、退職交渉で4万UP予定だったのが、2万7千に減らされました。 実際に雇用形態の身勝手な変更を...

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有給休暇の拒否(当日申請)の法的判断

当日はよろしくお願いいたします

はい、変です。 などといったものではありません。 お願いの対象となる「何をお願いするのか」の肝心な目的がこれでは分かりません。 この文章以前にお願いの対象を明確にした文章があれば問題ないのですが、それならこの文章の「当日は」が不要です。 「よろしくお願い申し上げます」と「よろしくお願い致します」のどちらを用いるのかを判断するための材料がないのでこれだけでは分かりません。 対応ですか、検討ですか、査収ですか、これらの「相手がする事」のお願いであるなら「よろしくお願い致します」を用います。 〈例文〉 ・お忙しいところ恐縮ですが、ご対応のほどよろしくお願い致します。 ・ご検討くださいますよう、よろしくお願い致します。 ・お手数をお掛けして恐縮ではありますが、ご査収のほどよろしくお願い致します。 「相手がする事」以外の挨拶として伝える場合は「よろしくお願い申し上げます」を用います。 〈例文〉 ・先日はお忙しいところご対応くださいましてありがとうございました。 今後も何卒よろしくお願い申し上げます。 ・また依頼をする機会があるかもしれませんが、その際はよろしくお願い申し上げます。

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